Ley Karin: resumen para empresas y trabajadores (Ley 21.643)
La Ley Karin es la Ley N° 21.643. Cambia el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Publicada el 15 de enero de 2024, rige el 1 de agosto de 2024: el ORD. N°362/19 lee así el artículo primero transitorio. Una denuncia anterior sigue su fecha (artículo segundo transitorio). El trámite de hoy es esta ley y el Decreto 21.
Las tres conductas del artículo 2
El inciso segundo del artículo 2 pide un trato libre de violencia, compatible con la dignidad y con perspectiva de género. Tres conductas son contrarias a eso:
- Acoso sexual. Requerimientos sexuales, por cualquier medio, no consentidos, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades en el empleo.
- Acoso laboral. Agresión u hostigamiento del empleador o de trabajadores, por cualquier medio, una vez o reiterado, con menoscabo, maltrato o humillación, o que perjudique el empleo.
- Violencia de terceros. Conductas de clientes, proveedores, usuarios u otros ajenos al contrato, con ocasión del servicio.
El mismo artículo suma a la discriminación el origen social o cualquier otro motivo. Esta guía no cubre el sector público.
Protocolo y reglamento
El artículo 211-A obliga a prevenir, investigar y sancionar, y a tener un protocolo de prevención con el organismo administrador de la Ley 16.744. El mínimo es: riesgos psicosociales con perspectiva de género; medidas con objetivos medibles; información y capacitación; medidas acordes al servicio; y resguardo de privacidad, honra y denuncias inconsistentes. Cada semestre se informan los canales de la empresa y las vías estatales. La Superintendencia de Seguridad Social fija la asistencia técnica.
Con 10 o más trabajadores permanentes, el artículo 153 exige Reglamento Interno. El artículo 154 N°12, en el texto de la Ley 21.643, incluye ahí el protocolo y el procedimiento, con resguardos y sanciones. El ORD. N°362/19 lo dice así.
Con menos de 10 no hay Reglamento Interno, pero el artículo 154 bis igual exige protocolo y procedimiento: se informan al firmar, por escrito, y se incorporan al reglamento de higiene y seguridad del artículo 67 de la Ley 16.744. El organismo administrador puede ayudar a redactar el procedimiento. El tamaño no exime.
Denuncia y plazos
Se denuncia por escrito o de palabra ante la empresa o la Inspección (artículo 211-B bis). Si es verbal, el acta lleva copia timbrada, con fecha y hora. No se puede dejar afuera por inadmisible (Decreto 21, artículos 11 y 12).
El empleador adopta de inmediato medidas de resguardo, según gravedad, seguridad y condiciones de trabajo: separar espacios, redistribuir la jornada o dar atención psicológica temprana del organismo administrador (artículo 211-B bis y Decreto 21, artículo 13). Si la denuncia entra por la Inspección, esta pide medidas en máximo dos días hábiles; se aplican al notificarlas (artículos 211-B bis y 508).
En la empresa, el empleador investiga o deriva (artículo 211-C). También deriva si quien denuncia lo pide. En tres días hábiles informa a la DT el inicio y las medidas, o le remite la denuncia (Decreto 21, artículos 1 y 12). Si el denunciado representa al empleador —gerente, administrador o quien dirige, artículo 4 inciso primero— siempre investiga la Dirección del Trabajo.
Día hábil, en el Decreto 21 artículo 1, no incluye sábado, domingo ni festivo. La sanción es la excepción: 15 días corridos.
| Paso | Plazo | Norma |
|---|---|---|
| Resguardo | De inmediato | Art. 211-B bis |
| Aviso a la DT o derivación | 3 días hábiles | Art. 211-C; Decreto 21, arts. 1 y 12 |
| Cierre | 30 días hábiles desde la denuncia o desde que la DT recibe la derivación | Art. 211-C; Decreto 21, arts. 1 y 17 |
| Envío del informe | 2 días hábiles | Decreto 21, art. 18 |
| Pronunciamiento DT | 30 días hábiles; el silencio valida | Art. 211-C; Decreto 21, art. 18 |
| Sanción e informe a las dos partes | 15 días corridos | Decreto 21, art. 19 |
Rigen confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género (artículo 211-B). La investigación interna es escrita y oye a las dos partes; de preferencia la lleva alguien formado en acoso, género o derechos fundamentales (artículo 211-C y Decreto 21, artículo 14). La DT revisa el trámite, no los hechos (ORD. N°362/19).
En violencia de terceros (artículo 2 letra c) no se sanciona al cliente. Las conclusiones traen medidas correctivas (artículo 211-C).
Despido, autodespido y tutela
La sanción del reglamento puede ser amonestación o multa (artículo 154 N°10), en 15 días corridos desde el pronunciamiento (Decreto 21, artículo 19). Si el hecho es grave y comprobado, cabe el despido del artículo 160 N°1 letra b) o f). En la f) la gravedad va en las conclusiones. No hay años de servicio: el finiquito está en acoso laboral, acoso sexual y calcular finiquito. La indemnización por años de servicio es de otras causales. La carta es la del artículo 162. El despido se impugna (artículo 211-E).
Si el hostigador es el empleador, el trabajador puede usar el autodespido (artículo 171); el monto está en calcular autodespido. La tutela y los 6 a 11 meses del artículo 489 están en tutela laboral: los fija el juez. Si la Inspección ve vulneración de derechos fundamentales, aplica el artículo 486; en acoso sexual no hay mediación (artículo 211-D y Decreto 21, artículo 25).
Ese recuadro es el finiquito de la causal 160 N°1 letra f, sin años de servicio. No es el protocolo ni la tutela.
Lista para la pyme
- Protocolo y procedimiento con cualquier dotación. Con 10 o más, en el Reglamento Interno; con menos, por escrito al firmar (artículos 154 N°12 y 154 bis).
- Canales informados cada semestre. Ante una denuncia: resguardo inmediato y, en tres días hábiles, investigar e informar o derivar. Si el denunciado representa al empleador, derivar siempre.
- Cerrar en 30 días hábiles y no sancionar antes. El 160 no reemplaza la investigación. El líquido del mes está en calcular sueldo.
Errores frecuentes
- Creer que bajo 10 trabajadores no hay deber. El 154 bis dice lo contrario.
- Pedir que el acoso laboral se repita. Basta un hecho con el resultado del artículo 2.
- Investigar por dentro al representante del empleador, o despedir antes del plazo de la DT.
- Tratar la violencia de un cliente como causal del 160, o anotar tutela o autodespido en la planilla. Esas cifras las fija el tribunal.
- Tomar esta página como modelo de protocolo o como finiquito. La asistencia está en la Dirección del Trabajo. El monto de la causal está en acoso laboral; la tutela y el autodespido, en sus páginas.
También: índice de guías.
Fuente: Ley N° 21.643; Código del Trabajo; ORD. N°362/19; Decreto 21 de 2024; DT, Ley 21.643.
Haberes orienta y no reemplaza asesoría legal. Verifique el texto en dt.gob.cl.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la Ley Karin?
La Ley N° 21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024. Previene, investiga y sanciona el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. No calcula sueldo ni finiquito.
¿Rige para una empresa con menos de 10 trabajadores?
Sí. El artículo 154 bis exige informar el protocolo y el procedimiento al firmar, por escrito, e incorporarlos al reglamento de la Ley 16.744.
¿En cuántos días se investiga una denuncia?
En 30 días hábiles desde la denuncia o desde que la DT recibe la derivación. Hay 3 días hábiles para investigar e informar, o para derivar (artículo 211-C y Decreto 21).
¿El despido por acoso paga indemnización por años de servicio?
No. El artículo 160 N°1 letras b) y f) no la da. El finiquito de esa causal está en las páginas de acoso. Tutela y autodespido los resuelve el juez.
¿Haberes redacta el protocolo?
No. Resume la ley. El protocolo se arma con el organismo administrador y se contrasta en dt.gob.cl. No es asesoría legal.
Documento generado por Haberes. No es un cálculo de la Dirección del Trabajo ni de Previred. No constituye asesoría legal ni previsional. Verifique con su contador o en los canales oficiales.